ハラスメント

2019/06/17 突然、パワハラだと宣言された管理職

ある人の相談(一部改編)

信頼関係があると思ったから、部下のためにきつい指導をやったのに!
パワハラと会社からいわれた!これまで、会社が私にやってきたことを、部下に返しただけなのに・・・。


 
 

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私はこれまで、「根性で名刺を100枚もらってこい」とか、「やり方は盗むものだから教えてくれは甘えだ」とか、「出来ないんじゃなくてやる気がないんじゃないのか?」とか、「新人なんだから仕事も遅くて当然。寝袋買ってこい。」とか、そんな環境でこれまでやってきました。
つらかったですが、自分も上になれましたし、自分なりに解釈して成長には必要だったんだなと思えるようになりました。
仕事も、取引先も変わってないし、他の人は訴えられていないのに何で自分だけが言われなくちゃならないんだ。理不尽だ・・・。
 
 
このような相談、実際にあります。
 
 

会社の対応は?

会社の対応は、大きな問題があるように思います。もちろん、パワハラの事案が相談されたことに対して、適切に指導を挟んだことはすばらしいです。一つ一つの事例に対して、会社としての立場でパワハラにNOを突きつける姿勢は本当に大切だと思います。
しかし、これまでの環境や育成方針に目を背けて、画一的な対応をしてしまっているように思います。過去にそのような文化があったことが事実なら、事実で良いのです。「今まではこうだったが、このように変わっていこうと思う。このように変わることは、今後このような成長やプラスの効果を生んでいける。だから、ハラスメントの対策を徹底する!」この一言があれば、大きく違ったのではないでしょうか。
また、勝手に宣言して社員の気持ちは放置するなどではよくありません。今までの対応を変更するのであるなら、コーチング研修やキャリアデザインを学ぶなど、新しく部下と接するためのスキルやマインドを作っていく必要があるでしょう。
 
私たちの実例でも、会社に今まで虐げられてきたのに部下には甘やかせというような政策で、こんな研修を受けるように指示されて、これこそがパワハラなんじゃないか?などと、研修の機会にお話を下さった方もいます。
指導のやり方は方法論です。20年前適切だった方法が、現在では通用しないということに過ぎません。
必要に応じて新しく知識をつけ、スキルを学ぶことのできる職場環境を作ることが大切です。
そしてできるならば、過去の指導として行っていたパワハラ行為に関しても一言コミットできれば良いですね。
 
相談者の話で重要なのは?
「自分は大変だったけど良かったと思うから部下にもやろう」という、自分基準で指導を行っている点ではないでしょうか。
ある人の相談の例で言うなら、信頼関係があるというのは、どこで判断したのでしょう?
部下の為のきつい指導は、本当に部下の為になっているか評価してみましたか?
パワハラとは、基本的には「相手がどう思うか」が基準となっています。自分が良くても部下はどう考えるだろう。この一手間があるかないかで結果は変わったように思います。
ただ、今までやってきたことを受け継ぎ、伝えていくということは大切ですし、私たちは経験したことの中で最適だと思ったことしか選択できません。
今ではパワハラだと言われるような行為であっても、当時はお咎めもなく指導として耐えるしかなかったのでしょう。そして、それしか経験していない為に、部下の指導をする際、パワハラと評価されるようなことをやってしまうという負の連鎖を起こしてしまっている可能性もあります。この点は相談者の方が悪いわけではなく、企業としてしっかり学ぶ機会などを提供してあげる必要があったように思います。
それでも、今ではパワハラと言われてしまう行為です。過去に自分が抱いた「つらかった」という気持ちを、部下に与えることなく指導できるように心がけましょう。
 

指導は自分が決める。
パワハラは相手が決める。

 
これだけしっかり頭に留めて下さいね。
 
 

こうならないための対策は?

 
 

 
 
効果が大きな対策としては、窓口の設置、ハラスメント研修の徹底、ハラスメントが起こっていないかアセスメントで評価することも考えられます。実際の取り組みを見ても、大きくやっている取り組みの中で効果が大きいものが窓口設置と研修の導入です。
ハラスメント対策が属人化していたりはしないでしょうか。誰かがハラスメントを知っているとか、年に一度ハラスメント対策を行っているというだけでは間に合いません。
ハラスメントは誰でも加害者になる可能性がありますし、今回見送られたというだけで、将来的にパワハラ企業は厚労省が公表するなどされるかもしれません。
“上司だけが”では不十分です。“全社員”がハラスメント意識を高めることが社員教育に求められる要素でしょう。
現に私たちの研修現場では、階層別研修のすべてにおいてハラスメントのお話をする機会を要望されることもあります。また、職場復帰者に対してのフォローとしてハラスメントについてお伝えする機会を持ったりしています。
 

さらに、実施は少ないが影響が大きなものとして、実態把握や再発防止のための分析が挙げられ、私たちはその点を強くサポートしています。

 
 

普段どうすればいい?

普段からできることとしては、今の発言は相手に伝わったかな?と思い返すようにするのが効果的です。
また、実際にやっている人の例としては、
 
◆「パワハラに感じるなら、すぐ改善するので指摘をしてほしい」と部下に伝える。
◆感情の整理をする為に、指導する前に同僚に話を聞いてもらう
◆指摘することだけ列挙して伝える
◆就業規則等をしっかり確認し、その枠内での会話を心がける

 
と言ったものがあります。
ただ、最後の二つはとてももったいなく感じます。仕事上接しなければいけない部下とはいえ、同じ職場の仲間です。部下の一言で企画が動いたり、部下の指摘で職場の風通しがよくなったりするものです。あまりに機械的になってしまうと、今後管理職はAIに代替される可能性もあるかもしれません。
 
相手を尊重し、伝えるところはきちんと伝える。
伝え方を注意し、相手を尊重するコミュニケーションを心がけることで、パワハラにおびえることなく適切な指導をしていくことが可能でしょう。
 
 

私たちの取り組み事例

ハラスメント研修

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・一般社員向け研修
・管理職向け研修
 

職場環境アセスメントによる評価

アセスメントを導入することにより、客観的に職場を捉えることができるようになります。
現実の職場に目を向けるところから、理想の職場づくりは始まります。
一人ひとりが職場について向き合い、評価したものをもとに強みや不足をお伝えし、対策までサポートしています。
 

キャリアコンサルティングを用いた面談

ハラスメント問題は、当事者にとって仕事を続けるかどうかの重大な問題となります。
仕事という切り口から、一人ひとりのこれからを設計していくことがキャリアコンサルティングです。
キャリアコンサルティングは、メンバーのホンネを明らかにします。
私たちは、そのホンネを経営に届けることでボトムアップでの職場環境改善をサポートしています。
 
※グラフは、厚生労働省:職場のパワーハラスメントの実態調査に関する報告書より抜粋
 


職場のパワハラチェック

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木村 俊夫(きむら としお)

一般社団法人セルフキャリアデザイン協会 理事 キャリアコンサルタント

 
キャリアコンサルタント / JCDA認定CDA / ファイナンシャルプランナー
個人情報保護士 / 個人情報保護監査人 / メンタルヘルス・マネジメント検定Ⅱ種合格

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