今、社内でハラスメント研修をお考えの方へ


令和元年5月29日、パワハラ防止を明確に法律に盛り込んだ法改正が成立されました。
これからを考え、社内で対策をどう取ろうか考えている方もいるでしょう。

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時代にあったパワハラ対策

パワハラという言葉が日本で使われ始めたのは、平成13年といわれています。昭和にも、平成初期にもなかった概念が、パワハラ防止などと大きく叫ばれていて、対応に追われているのが現状です。
 
今でいうパワハラが昭和や平成初期になかったのかといえば、もちろんありました。
 
「今の若い奴はいいよな・・・。パワハラって言っとけば守ってもらえるんだから。」なんて言葉も伺うことがあるほどに、世代間の溝を感じる言葉でもあるような気がします。
 
昭和と令和で一番変わってきているように思うのが、汗と涙と根性といった精神論での仕事スタイルや、俺ができたのにできないわけがないだろうという自分のキャリアを中心とした指導スタイルではないでしょうか。
 
今は、一人ひとりの力を活かす時代だとして、部下や新規メンバーの目標を適切に把握・管理しながら職務を回していくことが求められています。
 

自覚のないパワハラをどう防ぐ?

パワハラはいけない。自分にとっても会社にとっても相手にとっても。そんなことは、もちろん誰でもわかっています。しかし、わかっていることであるはずが、できていません。
 
そのようなことが起こる理由の一つが、成功体験だと私は考えています。成功体験に基づき、これが正解だと信じて指導を行う過程で、受け手によってはそれをパワハラだと感じる。という構図が私はあるように思えます。
  
私も、あなたも、彼も、彼女も経験してきたことは一人ずつ違います。
特に、自分のマネジメントに自信があったり、これまでも部下育成という場面で成功してきた人であるならばなおさら、自分のスタイルを踏まえた関わりになってしまうでしょう。
 
誰もがそうですが、悪いことであれば直そうとします。直して、より良い成果を出そう!認められよう!と、努力してきたように思います。しかし、パワハラに気づかないという例にあっては、自分の成功体験の中でのアウトプットが相手に届かないということが前提になっている面があり、起こっている部分があるように思います。
 
例えば、実際のパワハラ事例で言えば、休日にも出勤して外回りを行いながら、営業の基礎を体で覚えてトップセールスという成果につなげた方が、自分の部下にも同じことを要求した場合があげられます。
 
上司としては、自分の成功体験を追体験してもらいたかっただけなのに、部下としては、休日出勤の強制がある、外回りが強制される、体で覚えろと言われ指導をしてくれない。ということで、パワハラだと相談に駆け込むケースに発展しました。
  
このようなことにならないために、常に知識や事例のアップデートは必要です。
 
すばらしい成功体験を、しっかりと次世代につなげるためにも、研修等において正しい伝え方を学んでいくことが求められます。
 
 

今、社内でハラスメント研修をお考えの方へ

しようと思った時が必要な時です。

 
パワハラは明日起きるかもしれません。今日、訴えられるかもしれません。できるだけ早く、対応を行っておくことが大切になってきます。
 
そして、一番のコツは内製化と継続ではないかと思います。社内の人が社内で行うことで、現場での問題や風土に配慮した研修を組み立てることができます。
 
誰が講師をし、誰を対象に、何時間で、どんなことを伝え、どんなことができるようになってほしいのか。外部の人にヒアリングをしてもらってから行うより、ずっと現場がわかる人が対応した方が効果的な研修が組めるでしょう。
 
最後に、継続することと、現場の成果に紐づく内容をする必要があります。
 
あなたはどんな職場で働きたいですか?メンバーはどんな職場を望んでいるでしょうか?
 
研修で目指すものは、知識を知ることや、やればできるようになることではありません。
 
「いつもやっている」状態を目指すための最初の一歩です。
 
 

簡単なカリキュラム例

 
 

最低でも赤いラインより下を目指しましょう。
 
 

社内研修導入のハードル

◆日々の仕事の中で、研修の企画運営まですると実質的に難しい
◆社内の人が担当すると、都合の良い例しか出さないんじゃないかという社員からの懸念
◆コンテンツを作ったことがなく、どうしていいかもわからない
◆人事をしているが、基本的には事務作業しか経験していない
◆継続と言われても、継続の仕方がわからない
◆社員からの反発が強く、人事と他部署が対立してしまう

 
実際にあった反発例として一番印象に残っているものは、

パワハラ研修の参加が強制的であり、研修こそが上司からのパワハラだと言い切られた人事担当者もいたようです。

 
そのようなハードルを下げるために、私たちのような外部の相談機関と連携することが大切になってきます。
 
 

私たちのできること

アセスメントの開発運用を行っており、客観的な職場環境がわかります
▶カリキュラム作りから、導入までお手伝いできます。
▶外部の専門家として、面談やフォローアップをお手伝いしています。
▶同じテキストは使いません。職場の実情に合ったコンテンツ作りをしています。

 
私たちは、研修のプロではありません。行動変容のプロです。
 
例えば、パワハラ研修という名目ではなく、新人に向けたパワーハラスメント教育として知識と考え方をお伝えすることでハードルを下げた結果受け入れてもらいやすくなったという例があります。
 
タイトル一つとっても、受講者のやる気につながりますから、そういった面も踏まえて、一度相談したいという方が多いように感じています。
 
明日からだと間に合わない可能性がありますから、パワハラ対策はまず相談が大切です。
 
実際に、パワハラ対策をしようと思っていた矢先に、訴えられたという事例もあります。
 
対策しようとはしていても、実際に行動につながるまで時間がかかったせいで「会社は対策する気がない」と判断されてしまったというのが実情のようです。
 
社内に必要かを含めて熟考する材料集めの為にも、今すぐの行動が一番おススメです。
 
 

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