外部にハラスメント対策の依頼をしようとする方へ


令和元年5月29日、パワハラ防止を明確に法律に盛り込んだ法改正が成立されました。
これからを考え、社内で対策をどう取ろうか考えている方もいるでしょう。

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ハラスメント防止対策の実際

ハラスメントの防止策の実際

職場環境の分析
▶ハラスメントの有無や、環境をチェック。
 
管理職向けの研修実施
▶指導するということを前提にした研修
 
全社員向けの研修実施
▶知識の共有がメイン
 
経営者の意思表示の明確化
▶意思表示だけでなく、実際にどう取り組むかの実行計画の作成もしましょう
 
相談窓口を設ける
▶ハラスメントを見た、自分がされたなどの際に相談できる窓口を明確に。
 
 
◆一人で抱えない。組織で対応する風土を。 
◆起きた事実に基づき、防止策を実施する!
◆対象者の処分ではなく、これからの対策を。

 
 

外部に依頼するに当たって必要なこと

外部に依頼するために必要なこと

 
まずは、職場環境を把握することが必要です。
取り組みを計画する際には、なぜやるのか、どうしてやるのか、何をやるのかを明確にする必要があります。
しかし、現場の実際がわからないと依頼のしようがありません。
 
実際に依頼を受けたとしても、職場の状況が明確になっていなければ研修のための研修になってしまいがちです。
 
どんな現場になってほしいかを明確にすることが、依頼目的をしっかり握ることに繋がります。

まずは、環境をしっかり見つめること。これが外部に依頼するために大切になってきます。

 
 
 

現場を見ること=人を見ること

今、職場で何が起きているかご存知ですか?

 
対策を行うには、まず職場環境を把握することが大切ですとお伝えしてきました。
特に、外部に依頼する場合の分析は、職場を構成するメンバーについて分析し、伝えていかないと有効な手段が取れません。
なぜなら、パワハラのない職場を作るのはその職場のメンバーだからです。
 
例えば、パワハラのない職場と、パワハラが散見される職場では対策は変わります。
前者であれば、知識の復習がメインになるでしょう。後者であれば、知識の導入とともに、指導の方法や評価時の注意点など職場に合った対応が求められるでしょう。
なんとなく時代が求めているから対策をしなくては・・・など、主体性のない対策では効果が薄いです。
職場にいる人が、何をして、何をされて、何を感じ、何を見てきているのか。
今起きていることを把握しないと、有効な解決策となりません。
 
 

人と職場に向き合うには

把握するために

アセスメントの実施

簡易に実施できて、コストも控えめです。分析する必要があるので、その点は難易度が高いといえるかもしれません。
 
職場を分析することとは少し変わりますが、研修導入前に10分程度を利用して、自己評価をしていただくだけでも効果は変わってきます。
アセスメントを通して、職場を一度見てもらうという作業を挟むことで、研修が自分の職場に紐づくきっかけにすることができます。
  

面談の実施

時間とコストはかかりますが、ホンネベースで職場を把握しやすくなります。会社としてやるべきだと思っている施策と、メンバーが問題視していることをすり合わせしやすくなります。
効果として、面談の結果「ここで働き続けたいと意欲がわいた」という方が90%以上いるというデータが示すように、定着にも大きな効果があります。
面談の機会は、会社に対しての期待を伝える場だったり、悩んでいることを明確にできるからです。
 
 

アセスメントと面談の比較例

アセスメントと面談の比較

職場は一人ひとりが作るもの。
1000人の中にパワハラ上司が一人いるだけで、
「パワハラのある会社」です。

 
 
 

取り組み例

私たちの実際の支援例
◆アセスメントを用いた研修例 

 

 

私たちの実際の支援例
◆面談を用いた例

 

 
 

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