『キャリアの専門家』が行う新しいオンライン面談サービスを実施します

その取り組みは効果ないかも?
~将来に不安なくバトンを渡せる組織を作るために~


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あなたの会社は、面談の機会がありますか?

もし、あなたの会社で面談を取り入れているなら、一つだけ今すぐに実行してもらいたいことがあります。
それは、“気持ちを聞く/話すこと”です。
人が頭で理解することと、実際に行動することは全く別物。
ロジカルに伝えるだけでなく、気持ちを汲み取ってはじめて、大きな一歩が踏み出せます。
 

面談の機会を作る理由は?

・メンタル不調やハラスメントリスクを解消する
・社員が何をしたいかが不明確になっている
・指示されないと仕事をしない状態がある
というような問題を解消するためにやっています。
これは、採用/定着の問題や、育成の問題にもつながっています
 

一方で、面談は様々な方法で取り組まれています

・1on1面談で上司が部下と定期的に対話を進めている
・社長と直接話せる機会を設けている
・採用決定者を中心にメールや電話で対話をする機会を作っている
・飲み会等のレクリエーションに会社が積極的にお金を出している
・社内に相談室を作っている
 
しかし、成果が上がる面談ができているとはあまり聞きません。
✔ 前の面談の時は仕事も順調だし不安もないと言っていたのに突然辞めてしまった
✔ 相談室に来る人自体が少ないから、社内にはあまり問題がないと思っていたのにハラスメント問題が浮上した
✔ ギリギリになって内定辞退が相次いでいる
 
このような状態の中で、改善の余地がありそう。いや、実際に改善するように言われているという声は多く伺っています。
 
そして今、「やれることはやったし、もうどうしていいかが分からない…」というのが大きな悩みになっていませんか?
切迫する職場の中で、
社長は、給与を上げるしかないと言うかもしれません。
担当者は大手のコンサルティングに頼むことも必要だというかもしれません。
社労士は、人事考課を見直しが必要だというかもしれません。
ですが、「その制度の中で働くことになるのは社員である」ということを彼らは忘れています。
実は、数値では表せられないたくさんの改善のヒントは、全てホンネの中にありました。
 
(例)※実際のケースをもとにした架空の事例です。



40代女性Aさん
「面談室の取り組みはあるけど利用できる雰囲気じゃない。不利益な取り扱いはないっていうけど信じられない。人事の〇〇さんが大体いるんだけど、この人オーナーの弟だし“あなたはね”っていつも責めるような口調だから話もしたくない」
取り組み自体はとても良いものだと思うと告げたAさんですが、上から目線の面談と情報が漏れることに心配を感じていました。そして一番大きな抵抗感はオーナーの弟が面談をしているということ。経営層に直接声が届くというメリットよりも、中立的ではない人に話を聞いてもらいたくないという抵抗の方が強いと言う。今、話せているのは利害関係が無いからだというAさんから感じるのは、社外の存在の大きさと外部資源の活用の大切さです。
 


30代男性Bさん
「1on1面談ありましたけど、業務のマイルストーンを確認するだけだようちは。こんなのメールでいいし、わざわざ時間取っても上司の愚痴を自分が聞いている時もあるくらい無駄。あ、一応何でも話して良い場だよとは言われていましたけどね」
彼は面談に期待していました。ですが、上司に失望してしまいました。話も聞いてくれず、業務にだけ追われ、30分のうち自分の時間は10分程度で後は全部上司自身の愚痴を聞かされる。そんな面談は誰しもやりたいと思わないでしょう。このように上司への失望が会社への失望に変わり、転職するケースもあります。面談には、私たち専門家がいます。
 


20代男性Cさん
「飲み会にお金出してもらったって、飲み会に行きたくない。懇親会っていうけどそういうのしんどいし早く帰りたい。相手は気を使ってるのかもしれないけど、こっちも気を遣うし苦痛」
彼は、自分のペースを大事にしたいメンバーでした。元々奨学金を返済しながら保険の仕事をしたいということで小さな代理店に就職した彼は、学びたいことがたくさんありました。お金云々が問題なのではなく、彼にとって大切にしたかったのは自分のプライベートの時間。金銭的な負担がなかったとしても飲み会という名目で会社に縛られる時間が苦痛でならなかったのです。だから、電話で気軽にできる面談が自分に合っていたと言います。
 


40代女性Dさん
「パワハラ上司に耐えかねて辞めたんですよ。何度も相談はしたんですけど、解消には至らなくて。部署変更とかはしてくれたんですけどね。してもらっても小さい会社だからその上司とは顔合わせますし、実情に合ってないことをされても困ります」
 
結局辞めてしまったけれど、彼女は前の会社に愛着を持っていました。パワハラがなければ辞めなかったと言いますし、対応ももっとしっかりしていればよかったのにと言います。ここでいう対応は本人が納得できるものでなければなりませんし、再発防止にまで目が届いたものでなければなりません。しっかりとハラスメントの知識が浸透している環境で相談できていればと悔やまれる事例です。
 

皆さまからのホンネからわかる面談に必要な要素

・知識が豊富で
・自分のペースで話せる場を作ってくれて
・外部の専門家が対応してくれること。
 
そして、ホンネに関わりながら会社と連携することで、面談から、効果的な育成や職場環境の改善に繋げていくことができるようになります。
 
先ほどの例に出てくる4名のうち全員、会社の取り組み自体が悪いとは一言も言っていません。ただ、改善の余地があることを伝えて下さっているだけ。
 
その改善の余地を、できうる限り取り入れて、私たちはオンライン面談サービスを始めました。
私たちのサービスは、業務の確認や成長を追うということは会社の仕事です。
今回の面談サービスは職場の物理環境をはじめ、離職、メンタル、ハラスメントといった職場満足に対してホンネで関わっていきます。
 

私たちだからできること

◆ハラスメントやメンタルヘルスの知識が豊富
ストレスチェックの実施と分析、企業研修を行っている実績があります。
現実・現場に即したヒアリングとアドバイスが可能です。
 
◆自分のペースで話せる場を作ります
オンライン面談、対面面談、電話、メールの相談といった豊富な手段で場作りをしています。
最初はメール、次は電話、最後に対面といった段階を踏んだ相談体制が構築できます。
 
◆外部の専門家としてヒアリングします
国家資格キャリアコンサルタントの有資格者が担当するとともに、衛生管理者やメンタルヘルスマネジメントといった各種検定に合格した専門家が対応します。
 
◆ホンネに関わりながら会社と連携します
守秘義務がありますので個人的な情報は提供できません。
私たちが提供するのはリスク分析です。物理環境やハラスメントリスク、メンタルリスクといったリスクの分析と、行うことが求められる対策をレポートいたします。
 

 
【無料サービス】面談サービスをご利用の方に限り、メンタルヘルス分野とハラスメント分野の研修のプランニングを無料で行っております。面談に基づき、職場に応じた内容で企画致します。
 



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