パワーハラスメント防止義務が法制化されました


2019年5月29日、パワハラ防止を明確に法律に盛り込んだ法改正が成立しました

セクハラやマタハラについては既に企業に防止が義務付けされており、今回の法改正で明確にパワーハラスメントが社会的に問題になっており対策が必要であることが示されました。
 
 

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ハラスメントって何?


ハラスメントは、嫌がらせやいじめのことです。ハラスメントの問題が複雑になりがちなのは、本人にそのつもりがなくても、相手がハラスメントにあったと認識すればハラスメントになりうるという点です。
 
例えば、世間話の延長の冗談のつもりで「そんなんじゃ結婚できないよ」なんて発言したとしても、受けた相手がハラスメントだと感じればハラスメントになってしまうのです。
 
ハラスメントについては様々な人が様々な議論をしていますが、一言でいえば相手のことを考えない行動にハラスメントというレッテルを張っているように思います。
 
ただ、企業としてチームで成果を上げていくためには指導も必要になってきます。新入社員などはその典型で、指導によって個人の成長とやりがいの実感が持てますし、その成果で会社の成長が実現していきますから、ハラスメントを正しく知って会社運営を続けていく必要があります。
 
 

中でもパワハラとは?

今回の法改正でパワハラの定義が明記されました。
その定義とは、「優越的な関係を背景に、業務上必要な範囲を超えた言動で労働者の就業環境を害する」ものをいうとされました。
優越的な関係とは一般的には上司と部下の関係です。上司が部下に対して行ってしまうといわれるケースが多いです。しかし、優越的な関係とは部下が上司より優越する可能性ももちろんあります。スキルやAIリテラシーを背景にしたものも考えられますし、部署によっては若手の勢力が強くて若手全員対上司一人といった構図であれば若手に優越的な関係が存在すると評価される可能性があります。
 
「業務上必要な範囲を超えた」というのは、平たく言えば行為がどこまでいけばやりすぎだと判断されるかということです。
指導は必要だができない。とか、指導したいことはたくさんあるけど、ハラスメントを考えたらやる気にならないというままでは成果も上がらず人財育成にはつながりません。
 
 

どこまでが指導?

以下のどの言動がパワハラにあたるでしょうか?
 
「お前寝るなら今日はもう帰れ!」
「たるんでるぞ!まじめにやれ!」
「話をするなら外でやれ!」
「馬鹿野郎!死にたいのか!」
 
実は、どれもこの言動だけではパワハラに当たるか当たらないかの判断はできません。
パワハラは相手や状況、タイミングなど様々な要素を加味して、パワハラであると判断されます。
 

人事院:パワー・ハラスメント防止ハンドブックにより抜粋
 
この資料によれば、パワハラと指導の境界は、態度やタイミング、指導する側、される側双方の感情に注意して指導する必要があることがわかります。
 
 

罰は?

今回の法改正では罰則規定は見送りになりました。
 
しかし、会社に対する罰則はなくとも、手を上げるなどした場合は暴行や障害など他の法律で罰せられる可能性はあるでしょう。
 
もし、ハラスメントだと訴えられたとして、慰謝料の要求などがあったら生活に不安は起こらないでしょうか?
 
部下がハラスメントを起こしてしまったら評価はどうなりますか?
 
社員がハラスメントを起こした会社の口コミ・評判は?求人への影響はどうでしょうか?
 
ハラスメント一つ取っても、社会的に注目されているものだからこそ適切に対応し続けることが求められています。
 
 

企業で必要な対策


今回の法改正で、企業でも新たに対策が必要になってくるでしょう。
例えば、ハラスメント研修の徹底や、ハラスメントが起こっていないかアセスメントで評価することも考えられます。
ハラスメント対策が属人化していたりはしないでしょうか。誰かがハラスメントを知っているとか、年に一度ハラスメント対策を行っているというだけでは間に合いません。
 
ハラスメントは誰でも加害者になる可能性がありますし、今回見送られたというだけで、将来的にパワハラ企業は厚労省が公表するなどされるかもしれません。
 

“上司だけが”では不十分です。“全社員”がハラスメント意識を高めることが社員教育に求められる要素でしょう。

 
現に私たちの研修現場では、階層別研修のすべてにおいてハラスメントのお話をする機会を要望されることもあります。また、職場復帰者に対してのフォローとしてハラスメントについてお伝えする機会を持ったりしています。
 
さらに、今回の法改正を受けて、取引先や顧客からの迷惑行為に関する指針の検討がなされていたり、フリーランスや就職活動中の学生を対象としたパワハラ対策が検討されています。
 
これからは社内で立場の弱い社員を守るだけでなく、ステークホルダー間の嫌がらせから社員を守るような対策が求められるでしょう。
例えば私たちの事例で言えば、クレーム対策研修の中では理不尽な顧客からの対応は一人で対応せずに複数名で対応するなど、社員を守る方法を紹介しています。
これからのハラスメント対策も同様で、社内ハラスメントの防止はもちろんですが、社外のステークホルダーから社員を守る知識を伝えてほしいというお話が増えてきています。
 
他の取り組みとして、ハラスメントは相手主体で物事を考えることで防ぐことができるという考えのもと、EQ(感情活用能力)の知識を応用した研修も開発しています。
禁止を際限なく増やすよりも、相手に合わせて表現を変えることができる社員を増やす方が、ハラスメントを防止する上ではとても重要だと考えているからです。
 
 

パワハラ対策をした効果

パワハラ対策においては研修や相談窓口の設置が効果的であると言えます。
特に、管理職だけでなく一般社員も対象にすることで、会社をあげてパワハラをなくすぞ!という方向に鍵を切ることがとても重要だということがわかります。
 
 

 
 
また、パワハラの対策の効果はパワハラ抑止だけに留まりません。
 
 
 

 
 
コミュニケーションの増加など職場環境が変わるだけでなく、定量的な数値としてメンタル不調者の減少や求職者・離職者が減少しているという事実があります。
 
 
このように今後は様々な取り組みを組み合わせて、社員を守り、組織を守り、ひいては家族や明日の生活を守っていく必要があるように思います。
 
 

私たちの取り組み事例

ハラスメント研修

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・一般社員向け研修
・管理職向け研修
 

職場環境アセスメントによる評価

アセスメントを導入することにより、客観的に職場を捉えることができるようになります。
現実の職場に目を向けるところから、理想の職場づくりは始まります。
一人ひとりが職場について向き合い、評価したものをもとに強みや不足をお伝えし、対策までサポートしています。
 

キャリアコンサルティングを用いた面談

ハラスメント問題は、当事者にとって仕事を続けるかどうかの重大な問題となります。
仕事という切り口から、一人ひとりのこれからを設計していくことがキャリアコンサルティングです。
キャリアコンサルティングは、メンバーのホンネを明らかにします。
私たちは、そのホンネを経営に届けることでボトムアップでの職場環境改善をサポートしています。
 
 


職場のパワハラチェック

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